Навыки — вид сверху: из чего складывается компания и без чего не обойтись HR

Что такое skill-based и почему бессмысленно спорить о важности навыков

Skill-based — с английского «основанный на навыках». Переводя на HR-язык, это наём на основе навыков, когда работодатели устанавливают конкретные требования к способностям и компетенциям кандидатов и сотрудников, потому что в самом широком смысле навыки — это то, как мы делаем свою работу.

С профессиональными навыками в этом смысле проще: оценить уровень владения программой «1С» или написание кода на Python гораздо легче, чем измерить пресловутые «ответственность, коммуникабельность и стрессоустойчивость». Но даже такие эфемерные, на первый взгляд, «мягкие» навыки могут быть подтверждены и оценены, поскольку они необходимы для решения конкретных бизнес-задач. А где бизнес — там цифры и факты.

Сегодня о skill-based чаще рассуждают в контексте рекрутинга, а также управления талантами — довольно абстрактной категории, которую все понимают по-разному. И чем больше разночтений, тем сложнее уловить суть и понять: а что с этим теперь делать? Хотя skill-based — довольно практичная вещь, которая предполагает простой процесс: мы быстро нанимаем человека с определёнными навыками, сегодня же учим его первостепенным для компании вещам, чтобы завтра он применил эти знания на практике и принёс пользу бизнесу.

В любой организации, если разобраться, можно насчитать с полмиллиона навыков — от того, как включать компьютер до создания финансовой модели. Но нет смысла учить представителей разных профессий одному и тому же. Важно посмотреть на детали, из которых собирается каждая роль, и проанализировать, чего же не хватает в этом конструкторе.

Несмотря на пристальное внимание компаний к софт-скиллам, все понимают, насколько они важны в портрете идеального кандидата, — к так называемым профессиональным навыкам отношение всё равно более серьёзное. В их развитие охотнее инвестируют, потому что легче оценить эффективность вложенного, они всегда в приоритете, если посмотреть на тексты вакансий. «Мягкие» навыки — это про что-то неуловимое, о чём сложно рассуждать, а можно только почувствовать. Тот самый момент, когда эйчар может опираться не на аналитику, а на интуицию.

Что в таком случае требуется от HR-специалистов? Осознанность к определению набора навыков для каждой отдельной роли в компании. На первый взгляд, работа кажется неподъёмной, особенно если в организации работают не десять человек, а тысячи сотрудников. Но кто сказал, что этот путь придётся преодолевать в одиночку? Аналитика и диджитал-инструменты — в помощь.

На чём фокусироваться HR-специалистам

Кого компания нанимает, как и чему обучает — всё это построено на фундаментальных строительных блоках навыков. Нет смысла делить их на «мягкие» и «твёрдые», когда есть skill-based для каждой роли. В этом смысле практически каждое решение, которое принимается в компании относительно людей, так или иначе основано на их навыках. Когда уровень ответственности настолько высок, полезно иметь под рукой классификацию навыков. Речь идёт о таксономии навыков — это тот самый фундамент, на котором можно собрать рабочий конструктор компании.

Таксономия вообще — всего лишь способ организации информации, она позволяет без труда ориентироваться в сложноустроенных системах. Представьте огромную библиотеку, где вы можете найти книгу, понимая, как устроено пространство и по какому принципу расположены стеллажи. С таксономией навыков всё немного сложнее, поскольку классификация навыков в каждой компании будет своя, даже если речь идёт об одном профессиональном направлении.

Общей универсальной системы навыков сейчас нет, как зачастую нет и понимания, каким образом её выстраивать и оценивать. Скажем, на собеседование приходят два кандидата с разным набором сертификатов менеджера проектов — как быстро распознать, кто из них получил именно те знания и навыки, которые нужны компании в данный момент?

Когда мир движется на сверхскоростях, очень сложно иметь что-то «высеченное на камне», но компаниям, которые продолжают искать и нанимать специалистов из разных областей, всё равно придётся создать скиллсет для опоры. Он закрепляет за каждой ролью ряд операций или обязанностей и навыки для их выполнения.

«Создать скиллсеты или карты навыков» — звучит как отличная задача для таск-трекера компании. Но между задумать и реализовать всегда есть большая пропасть. Основная проблема — как это делать и за чей счёт? Взваливать эту задачу исключительно на плечи HR-специалистов было бы неправильно, поскольку речь идёт о стратегическом развитии компании.

Первое, что нужно сделать, — оценить, в какой точке развития находится организация. Skill-based заставляет компанию меняться, осознанно подходить к найму и развитию людей. Важно понимать, как фиксировать и описывать процессы, операции внутри каждой роли, без этого нельзя двигаться дальше.

Многие не могут провести черту между функционалом и операциями. Функционал всегда можно разбить на операции. А навык — это умение выполнять определённую операцию. Если вы не понимаете, какие операции каждый день выполняет человек, нельзя оценить, какие навыки ему нужны.

Нанимать, обучать и развивать людей через навыки более эффективно. И вот почему.

Новые вызовы и ответы рынка

1. Сверхновая реальность

Не успели мы приспособиться к новой реальности рынка труда, как на смену ей пришла сверхновая. Меняются форматы, подходы, технологии, продукты, цепочки ценностей — меняется бизнес, а вместе с ним — и требования к навыкам. Это происходит не первый раз, но чем выше скорость, тем острее и болезненнее воспринимаются любые изменения. С другой стороны, эпоха хаоса даёт не только испытания, но и возможности.

В новой среде получение навыков неотделимо от практики их применения — это единый процесс, обучение ради обучения сегодня никому не нужно.

2. Подход к навыкам отражает изменения в структуре рабочих задач

Вместе с компанией должны меняться операции. Это значит, что специалистам из разных сфер необходимо постоянно повышать квалификацию, чтобы успешно решать задачи. Например, энергетическая компания переходит на альтернативные источники или компания — разработчик программного обеспечения начинает использовать блокчейн. Это не просто новый фокус в развитии отдельных специалистов, а целая система новых навыков, которые нужно внедрять и развивать во всей компании.

Бывает так, что нужно полностью обновить портфель умений, создать целую инфраструктуру фактически с нуля, и тогда без таксономии навыков не обойтись. Один навык может объединять другие — например, умение работать с возражениями в продажах включает в себя аналитику, деловые переговоры, а иногда даже командную работу.

3. Запрос на эффективную организацию труда и инновации

Оптимизируем затраты, повышаем эффективность — курс в бизнесе на все времена, но сегодня компании особенно нацелены получать наибольший результат за наименьшие деньги. И это касается всех процессов, включая HR. Особенно HR. Перед ними ставятся разные задачи: быстрее искать и нанимать лучших, оценивать, удерживать и развивать таланты, повышать лояльность людей и их производительность труда. Для этого необходимы новые решения и подходы, основанные на эффективном использовании навыков.

Идея в том, чтобы понять, какой человек будет наиболее продуктивен в конкретной роли или команде. В идеальной вселенной, где HR-процессы выстраиваются вокруг навыков, цель в том, чтобы создать условия для реализации потенциала каждого из тысяч сотрудников. Вопрос в том, как обнаружить суперспособности у людей и дать им решать те задачи, где они смогут максимально ярко проявить себя и свои умения.

Следующий вопрос — кто должен оценивать, насколько сотрудники хороши в решении тех или иных задач: руководители, сами специалисты или провайдеры? Традиционно всё зависит от масштабов и уровня развития компании, но факт остаётся фактом: аналитика позволяет быстрее обнаружить все болевые точки.

4. Трансформация образовательного ландшафта

EdTech (технологии образования) становится одним из крупнейших развивающихся рынков. Растут ожидания бизнеса, а вместе с ними и количество платформ, которые предлагают всевозможные решения в области корпоративного образования. Если говорить о решениях в области рекрутинга, оценки навыков, то сегодня очень популярны игровые методики.

Геймификация облегчает процесс тестирования и снижает уровень тревоги у кандидатов и сотрудников. Другие системы типа Reference Check (проверка рекомендаций) работают по другому принципу — бывшие или нынешние коллеги дают оценку навыкам и могут что-то сказать о соискателе.

Как уже говорили, компания — это большой конструктор, состоящий из навыков. Но пока это не оцифровано, сложно понять, что в избытке, а чего не хватает, поэтому большое внимание сегодня уделяется управлению навыками. Есть платформы, позволяющие проводить «инвентаризацию» навыков и более эффективно принимать управленческие решения.

Например, в одной из международных компаний есть база данных с навыками сотрудников. На основе этой информации в том числе строится мобильность людей внутри компании. Нередко сотрудники переходят из одного отдела или филиала в другой, потому что их навыки там востребованы. Разумеется, для подобной практики важны большие данные, HR-аналитика. Если у компании нет инструментов для сбора информации, то вряд ли получится создать эффективную систему.

У любого конструктора есть инструкция — только собрав все элементы в правильной последовательности, стоит ожидать, что всё будет ровно так, как нарисовано на коробке. Поэтому в первую очередь нужно задуматься о следующих вещах:

• Как вы описываете процессы и операции в компании, HR-команде?
• Насколько часто пересматриваете стратегические навыки?
• Как определяете и сегментируете профессиональные, стратегические и базовые навыки, чтобы у людей был план действий?
• Как сотрудникам развивать новые навыки, если те операции, которые они выполняют, зачастую не сформулированы?
• Как объединяете свои системы, чтобы можно было создать единую таксономию навыков?
• Как создаете или покупаете правильные решения для обучения, чтобы постоянно развивать нужные компании навыки?