За гранью: как устанавливать и оберегать личные границы на работе
Обозначаем проблему
Вопрос всегда в том, как правильно и вовремя обозначить личные границы. Этот термин пришёл из психологии, он означает набор правил, которые помогают установить безопасные пределы поведения окружающих. Другими словами — личные границы позволяют отделить собственное я от другого человека, сохранить внутренний баланс и дать понять, какие действия со стороны другого недопустимы.
Например, для кого-то нарушением границ будет сообщение в рабочем чате от руководителя, отправленное в ночи. Кому-то не нравится, когда его перебивают или игнорируют на совместных собраниях. Личные границы есть у каждого, но не все способны их обозначить и установить «буйки», за которые не стоит «заплывать» ни коллегам, ни руководителю.
Сложности чаще всего возникают уже в процессе работы. Во время адаптации сотрудник старается показать себя с лучшей стороны, зачастую берёт на себя больше задач и ответственности, не может отказать коллегам или начальнику, а в результате остаётся неудовлетворённым, потому что рабочее время оказывается «резиновым», а все попытки исправить ситуацию купирует страх — «а вдруг меня уволят».
В современном бизнесе нет чёткого определения рабочего времени — мало кто сегодня работает с 9:00 до 18:00. Большую роль в этом сыграла пандемия, когда грань между рабочим и личным начала стираться у многих сотрудников. Изменились как форматы, так и режимы работы. И большая часть людей к этому приспособилась, осознав свои потребности, расставив жизненные приоритеты. Но не все.
Нарастающее беспокойство и раздражение в долгосрочной перспективе ни к чему хорошему не приведут, поэтому проблему, вне зависимости от степени её запущенности, следует решать здесь и сейчас. Всё традиционно начинается с осознания — что не так и как всё должно быть в идеальной вселенной.
Конечно, на старте, когда вы только приходите в компанию и знакомитесь с руководителем, командой, корпоративной культурой, проще выставить личные границы. Это можно сравнить с переводом в новую школу, когда о вас никто ничего не знает, и самое время зарекомендовать себя с лучшей стороны, не превратившись в человека, который делает все за всех.
Расставляем «красные флажки» на собеседовании
О том, как будет работаться в компании, можно судить уже по первым этапам взаимодействия с рекрутером, потенциальным руководителем или участниками команды, поэтому важно перед принятием оффера изучить всю возможную информацию о работодателе, задать вопросы будущим коллегам. Однако не стоит ожидать от компании, что она на все 100% будет соответствовать вашим представлениям об идеальном месте работы.
Одно дело, когда интервьюер, будь то рекрутер или потенциальный руководитель, позволяет себе фамильярность на собеседовании. В то же время бывают куда более сложные ситуации, когда внешне всё кажется ровным и правильным, но возникает смутное ощущение — что-то в этой компании не так. Правда, есть четыре явных маркера в поведении работодателя, которые могут насторожить.
Если в процессе собеседования на вас смотрят свысока, сразу дают понять, как много соискателей на рынке труда, как вы некомпетентны в некоторых областях, насколько трудно сегодня найти хорошего специалиста (и это точно не вы), вероятно, такое же отношение будут транслировать и другие коллеги. Вместо того чтобы чувствовать себя высококлассным и ценным экспертом, вы ощущаете себя провинившимся школьником в кабинете директора.
Другой вариант — вашими мнением и запросами пренебрегают, не дают задавать уточняющие вопросы. Это тот случай, когда работодатель спросил всё, что его интересует и ушёл «думать», а вы, как соискатель, не получили никакой сатисфакции. Помните, разговором управляет тот, кто задаёт вопросы. Попробуйте мягко перехватывать инициативу и в конце встречи обозначить свои запросы, посмотрите на реакцию рекрутера или нанимающего менеджера.
Если с HR-специалистом выстроились доверительные отношения, можно попросить его описать личность нанимающего руководителя. В большинстве случаев рекрутеры открыты к таким просьбам и без проблем дают своё видение сильных и слабых сторон лидера. Однако бывают ситуации, когда HR-специалист пытается «продать» компанию кандидату и идёт на всё, чтобы создать иллюзию лучшего места для работы. Именно поэтому на последних поздних этапах отбора важно использовать возможность пообщаться с непосредственным руководителем. Задавайте ему как можно больше вопросов, даже если они уже звучали в процессе интервью с рекрутером. Обсудите моменты, которые для вас, как для будущего сотрудника, наиболее критичны. Например, если вам важно уходить из офиса не позже 18:30 или иметь возможность принимать решения самостоятельно.
Как правило, этот маркер считывается уже в тексте вакансий: «Если вы справитесь с нашими задачами, то сможете называть себя профессионалом». Распространена ситуация, когда рекрутер находит кандидата, приглашает на собеседование, а руководитель ведёт себя так, как будто соискатель несколько лет обивал пороги организации, чтобы его позвали на интервью.
Деньги — одна из самых чувствительных тем для обсуждения, но чёткая позиция в этом вопросе очень важна. Не стоит на первый план выдвигать материальную мотивацию, однако игнорировать её — тоже плохая стратегия. Не бойтесь задавать вопросы про оклад, бонусы, социальные гарантии после того, как оговорено всё, что связано с задачами, ожиданиями, ответственностью и зонами развития. Если в компании активно пропагандируется принцип «Мы работаем не ради денег!», скорее всего, придётся попрощаться с мечтой об индексировании зарплаты и справедливом вознаграждении. Другой тревожный звоночек — отсутствие конкретных сумм в оффере и обещание поговорить о деньгах после испытательного срока.
Вы можете мягко отказать HR-специалисту в ответе на любые вопросы, которые относятся к разряду дискриминационных, то есть тех, которые никак не связаны с вашими профессиональными навыками и компетенциями, деловыми качествами. Если рекрутер не примет такое решение, то ваши границы в этой компании, скорее всего, в будущем придётся отстаивать с двойным усердием.
Адаптация
Студенческий принцип «сначала ты работаешь на зачётку, а потом зачётка работает на тебя» многие кандидаты переносят и в рабочую среду. Период адаптации — один из самых важных и одновременно стрессовых в жизни любого человека. Сохранять разумный баланс между «быть» (что я готов на себя взять) и «казаться» (каким меня хотят видеть руководитель и коллеги) довольно сложно. Желание проявить себя и произвести самое лучшее впечатление довольно велико. Это и становится ловушкой для работника: всегда есть риск взять на себя лишние обязательства, по незнанию согласиться на ту работу, от которой отказались другие.
Лучшее, что можно сделать в первые дни, — не бросаться в омут с головой, а присмотреться, как и в каком темпе работают коллеги, оценить их загруженность, наблюдать, во сколько они приходят и покидают рабочее место, сколько времени проводят за неформальными беседами и так далее. Это идеальное время для анализа, поскольку в первые несколько недель никто не будет требовать от вас, как от новичка, трудовых подвигов и невероятной результативности.
Если что-то идёт вразрез с вашими ожиданиями, лучше открыто поговорить с наставником, коллегами, непосредственным руководителем.
Если вам на этапе адаптации хочется показать себя с лучшей стороны — это нормально. А вот желание произвести фурор и завоевать звание сотрудника года за первые месяцы работы может привести к проблемам в дальнейшем, когда обозначать очертания своих границ будет уже сложно.
Бывает ли поздно что-то менять
Короткий ответ — нет. Другой вопрос, что именно придётся поменять — приоритеты, формат или график, а может, и саму работу. Бывает так, что сотрудник на протяжении нескольких лет исправно перерабатывал, игнорировал свои потребности в части личной жизни, а потом осознал, что хочет честно трудиться с 9:00 до 18:00, а потом посвящать время семье, интересам и хобби, отдыхать, а не работать по выходным. Страх, что руководитель и другие участники команды не поймут такой резкой смены фокуса, будут и дальше ожидать трудовых подвигов, заподозрят в демотивации или ещё хуже — начнут подкалывать, парализует многих.
Как показал опыт последних двух с половиной лет, ситуация в мире меняется очень быстро. Что уж говорить о жизни отдельно взятого человека. Меняются цели, ценности, приоритеты. Неизменно одно, если речь идёт о работе: и руководитель, и сотрудник должны быть в равной степени заинтересованы в решении задач и возникающих проблем. В случае с длительными переработками — это рост неудовлетворённости, синдром эмоционального выгорания и, как следствие, потеря сотрудника. Ни компании, ни работнику это невыгодно.
Займите сильную позицию в переговорах. Это в первую очередь про внутренние установки. Помните — быть «сильным» может не только руководитель, но и любой сотрудник в компании. Сила проявляется не в статусе или опыте, а в спокойствии, уверенности в своей позиции, открытости и умении отстаивать свои границы не с кулаками, а с умом. Наблюдайте за своими реакциями во время разговора — жестами, мимикой, действуйте в соответствии с внутренними ощущениями, пусть ваши жизненные приоритеты станут маяками, которые не позволят взять неверный курс и сбиться с пути. Если вы точно знаете, что вам не подходит текущее положение дел — просто признайтесь в этом. Открыто скажите о своих чувствах, эмоциях, не переходя на личности, спокойно реагируйте на критику.
Разумеется, для этого нужно обладать определённой смелостью и профессиональной зрелостью. Если вы понимаете, что текущая работа скорее мешает, нежели помогает идти к нужному результату в жизни, в какой-то момент нужно быть готовым попрощаться с компанией. Профессиональная самооценка должна придавать сил для отстаивания собственных границ.
Решать ситуацию можно по-разному, никто не говорит о том, что нужно сжигать все мосты. Иногда достаточно попросить дополнительные ресурсы — людей, бюджет, чтобы всё встало на свои места. Это опять же история про то, чтобы набраться смелости и занять позицию переговорщика. Зачастую мы боимся прослыть некомандным, непрофессиональным игроком и переносим эти переживания на реальную почву, где им не место.
Есть вопросы, которые решаются довольно просто. Например, с голосовыми сообщениями или долгими переписками коллег в нерабочее вечернее время. Достаточно чётко и ясно обозначить свою позицию и предложить альтернативные варианты. Скажем, вместо голосовых отправлять текстовые сообщения, набранные с помощью голосового помощника, а на прилетающие в десять вечера просьбы отвечать утром. Это тоже стрессовый момент, но его нужно просто пережить, чтобы двигаться дальше.
Кому-то может быть сложно сказать «нет» в моменте, когда руководитель или коллега просит взять дополнительную задачу. Так чаще всего бывает, когда должностные обязанности размыты и не понять — в чьей зоне ответственности находится та или иная кросс-функциональная задача. И начинается пинг-понг от одного сотрудника к другому, пока не найдётся тот, кто героически возьмёт ответственность на себя. В таком случае нужно сфокусировать внимание собеседника на своём интересе в развитии бизнеса, команды, общих целях и личных приоритетах в профессиональном плане, куда данная задача пока не вписывается. Внутренне опирайтесь на свой профессионализм: «Я хорошо выполняю свою работу, разбираюсь в теме и готов к любому разговору, чтобы отстоять себя, свои интересы, я преследую командные цели».
Самое худшее, что может произойти в любом неконструктивном диалоге, — переход на личности. В таком случае от репутации склочного человека в коллективе будет сложно избавиться. При конфликте всегда сталкиваются интересы и мотивы нескольких людей, поэтому важно выйти на уровень честной, открытой коммуникации, прояснить позиции обеих сторон, услышать друг друга, обозначить несколько решений и выбрать самое подходящее. В рабочих конфликтах часто цель является единой, не стоит забывать об этом.
Нельзя сказать нет
Есть случаи, когда в просьбе нельзя отказать, даже если задача выходит за рамки ваших должностных обязанностей. Например, если её решение так или иначе повлияет на ваше карьерное развитие или продвижение. Это может быть ценное взаимодействие с коллегой, у которого стоит перенять профессиональный опыт либо приобретение новых умений и навыков — тех самых, которых вам сегодня не хватает.
Другая ситуация: если вы заинтересованы в повышении должности или зарплаты, тогда расширение пула задач станет козырем в рукаве в переговорах с начальством.
Вести переговоры, говорить о себе — это то, чем многие из нас не очень хорошо владеют. Комфорт, в том числе и профессиональный, — это зона ответственности не столько работодателя, сколько сотрудника.
